El síndrome de burnout y la búsqueda de la felicidad organizacional
Por Sebastián Gabini*
En la actualidad, el estrés laboral episódico o crónico (burnout) es reconocido como un problema de salud vinculado a los riesgos psicosociales que aqueja a casi todas las sociedades contemporáneas. Estos riesgos son comprendidos como toda condición que experimenta la persona en su relación con el medio organizacional y social, producto de la gestión del trabajo, aspectos organizacionales, ambientales o del individuo, que pueden afectar potencialmente la salud física, social o mental de los trabajadores.
Además de sus efectos nocivos para la integridad de las personas, los riesgos psicosociales tienen un impacto sobre el rendimiento laboral individual de los trabajadores, las tasas de ausentismos, rotación, enfermedades y accidentes laborales, así como sobre la rentabilidad de las organizaciones. Al respecto, la Oficina Internacional del Trabajo (OIT, 2013) ha llegado a estimar que la mala gestión de los riesgos laborales constituye el 4 % del producto interno bruto, a nivel global.
Dentro de las organizaciones, los riesgos psicosociales se traducen en la existencia de altas demandas junto con la escasez de recursos (personales y laborales) para afrontarlas. Por el contrario, cuando las condiciones laborales son las opuestas (bajas demandas y altos recursos), se promueve la existencia de prácticas saludables que influyen sobre el desarrollo de los empleados.
Las organizaciones saludables, entonces, son aquellas centradas en el cuidado de la salud tanto de los empleados como de la organización en su conjunto. En este marco, algunos antecedentes empíricos han reafirmado el impacto de una buena gestión de los riesgos psicosociales sobre el grado de engagement laboral, la creatividad, el rendimiento y las posibilidades de transformación del puesto, así como sobre el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores.
Sin embargo, aún no existen suficientes investigaciones que se hayan centrado en determinar la relación entre los riesgos psicosociales y la felicidad en el trabajo, entendida desde un plano más trascendental que el bienestar. Actualmente, el proyecto de investigación “Riesgos psicosociales y felicidad organizacional: Un enfoque positivo” dirigido por este autor junto a Dra. Solana Salessi, y radicado en el Centro de Altos Estudios en Ciencias Sociales de la Universidad Abierta Interamericana, ha podido realizar avances en este sentido.
Este estudio hace uso de una herramienta de evaluación desarrollada para valorar los riesgos y la felicidad denominada Inventario de Felicidad Organizacional (IFO®). El mismo fue realizado por los directores del proyecto junto a la Ps. Carolina Casiello. Mide ocho demandas y ocho recursos laborales, así como un índice de felicidad valorado por los colaboradores. Al día de hoy más de 11.000 personas provenientes de distintas organizaciones de varios países Latinoamérica han contestado la herramienta. De hecho, IFO® ha sido incorporado como la herramienta de medición del Ranking Internacional de Empresas Heroínas® que busca certificar, reconocer y empoderar a las empresas que apuestan por sus colaboradores.
Los resultados obtenidos a raíz de estas aplicaciones de la herramienta han permitido corroborar que la felicidad tiene una vinculación negativa con las demandas en trabajo, al tiempo que se relaciona muy fuertemente de manera positiva con los recursos laborales. Parte de estos hallazgos también destacan que las organizaciones de menor tamaño son más felices que aquellas empresas con mayor número de colaboradores. Además, se encontró que más del 80% de las empresas que tuvieron altos puntajes en felicidad organizacional poseían bajos niveles de demandas laborales y casi el 90% de éstas ostentaban altos niveles de recursos.
Las demandas que más caracterizaron a las empresas felices son la carga mental, el conflicto de rol y la necesidad de mayor certeza sobre el futuro en la organización (en todos los casos los indicadores fueron bajos). En lo que hace a los recursos, se destacó el rol de la autonomía, la justicia organizacional, así como la comunicación y la participación (en todos los casos los indicadores fueron altos).
En conjunto, estos resultados podrías ser de utilidad para personas a cargo de áreas de recursos humanos, gestión del talento, o similares, a la hora de direccionar las organizaciones hacia un modelo de Felicidad (no sólo de salud y bienestar) desde la gestión positiva de los riesgos psicosociales como una finalidad en sí mismo y no como un medio. En este sentido, un plan de gestión positiva debería contemplar intervenciones que apunten a incrementar: autonomía, justicia organizacional, comunicación y participación de los colaboradores.
* Doctor en Psicología. Director del proyecto y director del Centro de Altos Estudios de Ciencias Sociales (CAECS). Docente de la Licenciatura en Psicología de la UAI
