Jefes millennials: por qué son los preferidos de las empresas
Estudios revelaron que son los líderes favoritos de empleados y compañías. Fernando Grosso, decano de la Facultad de Ciencias Empresariales de la UAI y especialista en temas de liderazgo, explicó en Infobae los motivos de este fenómeno.
Hace 30 años era casi impensado hablar de homeoffice o trabajo freelance, términos llegados de los países más desarrollados que fueron marcando los cambios de tendencias en la manera de trabajar a medida que iban mutando las sociedades del mundo. Las cosas eran más estructuradas y las reglas/normas laborales mucho más inflexibles. Lo mismo ocurría con el trato protocolar, autoritario y distante entre el empleador-empleado. Lejos de ser un tema generacional, las transformaciones socioculturales y comunicacionales fueron las responsables de que los empleados rechacen hoy ciertos hábitos de los llamados ´jefes de antes´, es decir, los de las estructurales corporativas más tradicionales.
Un estudio de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana (UAI) reveló que la falta de comunicación interpersonal, la inflexibilidad, el autoritarismo y el poco interés por el trabajador, terminan desgastando la relación empleado-empleador y alejan al trabajador de sus aspiraciones profesionales y de sus ganas de crecer en el puesto. En tanto, un informe publicado por el diario El País de España, dejó ver que 6 de cada 10 empleados no confían en su superior directo por distintos motivos que tienen que ver con sus conocimientos y capacidades reales para dirigir, la falta de confianza, su desempeño y el trato personal con su equipo de trabajo.
Fernando Lelio Grosso, decano de la Facultad de Ciencias Empresariales de la UAI y especialista en temas de liderazgo y formación gerencial, explicó en Infobae cuáles son los principales motivos de este fenómeno. A su vez, comentó que en la última encuesta que le hizo la UAI a 200 trabajadores de niveles técnicos y operarios de empresas de la región metropolitana, el 74% confesó que la poca comunicación interpersonal es una de las mayores falencias de sus superiores, seguida por las dificultades para motivar al personal (69%) y la poca capacitación brindada (54%).
“Otro número interesante para tener en cuenta es que el 64% de los altos ejecutivos de empresas (presidentes, directores, gerentes generales, etc) reconocen fallas en su cadena de “mandos medios”, es decir que la mirada negativa no solamente es de ´los de abajo´, sino también de ´los de arriba´. Además, algo que se menciona con bastante frecuencia en ambos segmentos es la dificultad de los jefes intermedios para mediar en conflictos”, precisó Grosso al analizar los cambios que experimenta el mercado laboral.
Para él, hace más de tres décadas que el sector empresarial comenzó a tener una idea distinta acerca de las cualidades que debían tener los jefes y se comenzó a alejar cada vez más la idea de un perfil autoritario, centralizado y/o controlador. “Hoy en día esa idea está casi desterrada, aunque sigue siendo difícil identificar los perfiles que se buscan y formar a los jefes en competencias como las que se demandan”, expresó al mismo tiempo que descartó que sea un fenómeno meramente generacional.
“Más allá de muchos discursos de moda, los llamados millennials no tienen una cultura laboral demasiado distinta que los de otras generaciones. El cambio tiene que ver con una perspectiva sociocultural mucho más amplia: todo trabajador hoy en día -cualquiera sea su edad y sus condiciones ocupacionales-, demanda cosas elementales de su jefe para realmente respetarlo: conocimiento sobre la tarea y capacidad para hacer frente a los problemas, trato cordial y participativo hacia sus colaboradores, confianza y autonomía”, afirmó.
Cualidades de un verdadero líder empresarial
En base a los datos recogidos por la UAI, Grosso aseveró que los jefes actuales deben ganarse el respeto de sus empleados ante todo siendo “eficaces maestros”, capaces de transmitir sus conocimientos, valores y habilidades, y respaldando a su equipo de trabajo en todo momento. “Deben dar el ejemplo de poner para sí mismos las mismas exigencias que pretenden de sus empleados, no esquivar los problemas que surjan y comprometerse plenamente con ellos aún en sus cuestiones personales”, sostuvo. A su vez, reiteró que el tono de mando, la intolerancia y el autoritarismo son rechazados por la mayoría de los trabajadores en relación de dependencia. “Nada bueno puede emerger de ello. Es, en todos los sentidos, un modelo inviable que como consecuencia provoca desánimo, falta de compromiso, ineficiencia, deslealtad. Una relación distante entre empleador-empleado es sin dudas el anti modelo a seguir. El trato debe ser cercano y familiar”, afirmó.
En referencia a lo anterior, Juan Carlos Gómez Fulao, director académico de la Maestría en Alta Dirección de la Facultad de Ciencias Empresariales de la UAI y doctor en Ciencias Económicas y en Psicología Social, agregó los atributos básicos que para él hacen a un buen líder empresarial: “Teniendo en cuenta los intereses de la empresa al momento de seleccionar a una persona para una posición de liderazgo, la autenticidad no sería el principal atributo para el puesto, sino la capacidad en la gestión de recursos humanos y principalmente de comunicación, base central para el establecimiento de buenas relaciones”, dijo.
El también investigador y consultor en Análisis Organizacional insistió en que el buen líder empresarial o jefe debe ser capaz de generar confianza, diálogo sincero y compromiso con sus seguidores a fin de que entre todos puedan “alcanzar los objetivos del negocio/área/ equipo/proyecto sin descuidar los recursos humanos, comprendiendo y administrando su desarrollo y los factores motivacionales imprescindibles para la mejor gestión”.
Los perfiles de jefes que más seducen a los millennials
Ante la insatisfacción mundial de los millennials por sus empleadores y sus puestos de trabajo, Gómez Fulao explicó que a diferencia de los profesionales baby boomer (aquellos nacidos tras la Segunda Guerra Mundial), los jóvenes de hoy (de menos de 34 años) le adjudican al trabajo un valor secundario en sus vidas, siendo su mayor desafío la búsqueda de la felicidad. “Aunque todos busquemos la felicidad mediante el dinero, el poder, la familia, el arte, la ciencia, etc, ellos generalmente lo hacen por fuera del trabajo. Eso, es el resultado de las distintas perspectivas que culturalmente hemos adquirido por educación, crianza, lugar social o simplemente convicciones, donde los nuevos paradigmas voltean a los antiguos en lo que actividades empresarias se refiere. En la cultura actual, el millennial prioriza ante todo el bienestar personal y el enérgico equilibrio entre la vida y el trabajo, siendo su sabia esencia la creatividad, donde puede expandir flexibilidad y perfil innovador y hacer efectivamente lo que le entusiasma”, argumentó.
El consultor compartió su experiencia para profundizar sobre este fenómeno: “Como profesional y académico debo relacionarme con un número importante de millennials, logrando observar comportamientos, deseos y aspiraciones distintas, lo que no disiente con las que yo manifestaba a esa edad, aunque debo decir que viven en el mundo líquido que hemos logrado concebir y al que nos cuesta integrarnos pero admiro en estos jóvenes sus virtudes en materia de flexibilidad a la hora de accionar y en sus decisiones”. El perfil de liderazgo que buscan los millennials está enfocado en el desempeño y la flexibilidad, descreyendo de la rigidez de los horarios y lugares de trabajo pero valorando el establecimiento de objetivos claros a cumplir (accountability), situación que les permite reconocer en su superior la responsabilidad que se les otorga y el compromiso que adquieren. Fuera de esto, el millennial valora el reconocimiento por la tarea encomendada, la innovación que presta, la infraestructura donde se desempeña y el clima laboral por sobre todo”, amplió.
Por último, Gómez Fulao comentó que para los millennial es trascendente la confianza técnica. “Cuando eso no existe, se produce una alternación de su compromiso, generando un clima disruptivo en sus tareas. Otras veces no se sienten cómodos ante la excesiva rigidez del superior, al evaluar presencia, imagen o maneras de actuar que no logran adaptarse a los esquemas culturales de los jefes que han sido formados en otros tiempos y contextos”, analizó.
“Este cambio fue gradual y a partir de finales del siglo XX. Es una transformación generacional y cultural. El clima laboral de las organizaciones ha cambiado con el transcurso del tiempo. Antes se valoraba la estabilidad y el crecimiento en el empleo, escalando gradualmente hacia las posiciones en los niveles superiores. Las relaciones empleador – empleado solían ser verticales, de arriba hacia abajo”, concluyó el especialista.
